Wie man sich nie bewerben sollte. Heute: McDonald´s

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Ich finde es immer wieder schade, wenn Bewerber sich beim ersten Treffen anders darstellen, als das in den Bewerbungsunterlagen der Fall war. Wenn sich zum Beispiel ein selbst ernannter Teamplayer als Egomane entpuppt, wenn vom angeblich „verhandlungssicheren“ Englisch in einer Testsituation nur noch ein kümmerlicher Rest übrig bleibt - da muss man aufpassen: Papier ist sehr geduldig, und es kann schon passieren, dass man im Überschwang mehr verspricht, als man letztendlich hält. Gleichzeitig wäre es aber falsch, sein Licht komplett unter den Scheffel zu stellen. Wer an seine Stärken glaubt, muss diese auch zeigen. Nur muss er das richtige Maß finden. Ich erwarte von unseren Bewerbern zum Beispiel, dass die Unterlagen bereits auf ihr Potenzial verweisen, und sich Offenheit, Innovation und kreative Ideen als Grundeigenschaften andeuten. Ein Bewerber hat all diese Faktoren einmal auf stimmige Art und Weise zusammengebracht: Er hat ein kleines „Moodbook“ erstellt, und darin anhand von Bildern, Zitaten, kleinen Anekdoten, Zeitungsausschnitten und Werbeanzeigen belegt, wie er sich sieht, welche Fähigkeiten er mitbringt. Und, das Wichtigste daran: Die einzelnen Abschnitte standen immer auch in Bezug zum Unternehmen. Das erwarte ich auch von unseren Bewerbern. Identifikation mit einer Marke, wie McDonald´s sie ist, muss gegeben sein. In jenem Fall war der Bewerber auch im Gespräch so überzeugend, wie seine Unterlagen das erahnen ließen. Er hat den Job dann bekommen. In der Eins-zu-Eins-Situation hört man schon viel heraus: Zum Beispiel, ob gewissenhafte Zielführung hinter den Aussagen eines Kandidaten steckt, oder ob er sich selbst nur in ein gutes Licht rücken will. Das lässt sich besonders am Lebenslauf sehen: Er muss stringent sein, gerne auch flexibel gestaltet, aber mit einem sichtbaren und erklärbaren Plan. Jemand, der ein freiwilliges soziales Jahr eingeschoben hat, um sich menschlich fortzubilden, beeindruckt mich mehr als einer, der hier in einem Café gejobbt hat, dann da in einer Bar war, und schließlich als Banker herauskam. Persönlich beeindruckt mich am meisten, wenn man jungen Menschen anmerkt, mit welch großem Engagement und Ambitionen sie an ihre Aufgaben herangehen. Dazu gehört meiner Meinung nach auch, im Gespräch fundiertes Interesse an seiner möglichen Funktion deutlich zu machen. Unternehmensspezifische Vorbereitung ist hier ein Plus, das kann man über Fragen vermitteln. Falls man aber nur Platzhalterfragen stellt, oder gleich als Erstes fragt, wie viel man verdient, sollte man es lieber lassen. Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass man mit angemessenem Einsatz viel erreichen kann. Mir fällt aber gerade im Umgang mit jungen Bewerbern auch auf, dass ihnen oft soziale Basiskompetenzen fehlen, die einfach zu einer zwischenmenschlichen Ausbildung gehören. Das laste ich allerdings nicht ihnen selbst an, das ist ein gesellschaftliches Problem. Und solange weiterhin viele Jugendliche die Schule ohne irgendeinen Abschluss verlassen, oder selbst mit Abschluss eine geringe Berufsperspektive haben - einfach, weil sie Opfer gesellschaftlicher Umstände sind - wird es auch dauern, bis sich daran etwas ändert. +++

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Illustration: Julia Schubert

Roman Wolf +++ Hier Teil eins der Personaler-Kolumne: die Werbeagentur Hier Teil zwei der Personaler-Kolumne: Greenpeace Hier Teil drei der Personaler-Kolumne: Siemens Hier Teil vier der Personaler-Kolumne: MTV Hier Teil fünf der Personaler-Kolumne: der Personalberater

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