Siemens akzeptiert schon seit einiger Zeit nur noch Online-Bewerbungen. Wir haben unsere Online-Bewerbung so konzipiert, dass sie der Postbewerbung sehr nahe kommt – nur eben elektronisch.
Diese Online-Bewerbungen müssen die gleichen, klassischen Bestandteile enthalten wie früher eine Postbewerbung: einen Lebenslauf, Zeugnisse und ein schlüssiges Schreiben, in dem die Bewerber darlegen, was sie sich von einer Stelle bei Siemens erwarten und was sie anzubieten haben. Ein Foto wird von uns nicht verlangt. Wir reagieren spätestens innerhalb 48 Stunden – entweder mit einer Eingangsbestätigung oder einer Absage. Trotzdem sind Einzelne von Absagen persönlich betroffen und reagieren sehr heftig und unverständig darauf. Ein drastisches Beispiel dafür ist ein Mann, der sich im letzten Jahr 250 Mal online bei Siemens beworben hat.
Er kam aus Marokko und brachte eigentlich die notwendigen fachlichen Voraussetzungen mit, doch ein Blick auf seinen Lebenslauf hat mich stutzig gemacht. Da waren etwa 30 bis 40 Unternehmen aufgeführt. In keinem von ihnen war er länger als ein halbes Jahr angestellt. Ich habe ihn daraufhin abgelehnt. Er wollte das nicht akzeptieren, hat es immer wieder mit neuen Bewerbungen, auch mit üblen Beschimpfungen versucht. Am Schluss kamen dann zwei Morddrohungen und er war sogar in der Firmenzentrale. Danach war es aber vorbei.
Ein Problem ist sicher, dass im Internet die Distanz zum Ansprechpartner fehlt und dass die Hemmschwelle seitens der Nutzer teilweise sinkt. Andererseits fördert das Netz als schnelles Medium aber auch Initiativbewerbungen und gerade das finde ich gut. Siemens-Bewerber können all das, was sie sonst in einen Briefumschlag stecken mit Hilfe von sechs verschiedenen Durchsuchungsfunktionen an ihren Bewerbungstext dranhängen.
Die Bewerbungsunterlagen jedes Bewerbers werden online gespeichert, und bleiben auch nach einer Absage noch vier Monate für Matching-Zwecke in der Datenbank erhalten. Jede neue Stelle wird elektronisch mit allen Kandidaten, die sich in unserem Talentpool befinden, abgeglichen. Sobald das Profil einer neuen Stelle zu dem Profil eines Kandidaten passt, sprechen wir den Bewerber an. Ob es letztendlich klappt, ist zum einen die Frage der Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers, zum anderen aber auch eine Frage der sozialen Kompetenzen, die ein Bewerber mitbringt. Ganz entscheidend ist hier etwa, wie die Akzeptanz des Teams ist, in dem er zukünftig arbeiten soll.
Mir zum Beispiel fällt auf, dass Kaufleute tendenziell formal bessere Lebensläufe schreiben als Ingenieure. Wenn unser Hauptbedarf auch eindeutig im Ingenieurbereich liegt, heißt das nicht, dass nicht auch Geisteswissenschaftler gesuchte Kandidaten sein können. Ein Theologe war langjähriger Personalchef bei uns, und kürzlich erst haben wir zum Beispiel einen Soziologen eingestellt.
Obwohl wir nur Online-Bewerbungen akzeptieren, finden immer wieder Ausnahmen den Weg auf meinen Schreibtisch. Besonders markant war hier ein einzelnes aus dem Block gerissenes Blatt mit der zentralen Frage: Ich kann Arbeit. Hast du Arbeit? Das sind natürlich Bewerbungen, die wir nicht benötigen – wir haben also abgesagt.
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