"Die meisten machen beim Fälschen Fehler"

Ein Personalberater erzählt, wie er Lügen in Lebensläufen aufspürt.
Interview von Charlotte Haunhorst

Dr. Peter Hannen ist Mitglied der Geschäftsleitung und Partner bei Kienbaum, eine der größten Personalberatungen in Deutschland. Er wird also von Firmen beauftragt, passende Mitarbeiter für sie zu finden.

Die inzwischen zurückgetretene SPD-Bundestagsabgeordnete Petra Hinz hat ihren kompletten beruflichen Werdegang gefälscht. Weder hat sie Abitur, noch hat sie  Jura studiert oder in diesem Bereich gearbeitet. Wie kann so etwas passieren?

Vermutlich wurden ihre Angaben nie professionell überprüft. Es hat nie jemand gesagt „Wir bräuchten dann bitte einmal all Ihre Zeugnisse“. Sie hat sich ja wohl sogar als Volljuristin ausgegeben. Spätestens aus dem Referendariat hätte es da also seitenweise Dokumente geben müssen.

Aber spätestens im Gespräch mit Kollegen muss so etwas doch auffliegen?

Es gab da kürzlich diese Geschichte von einem Pseudo-Arzt, der durch Kliniken marschiert ist und Patienten behandelt hat, dabei hatte er nie ein Medizinstudium abgeschlossen. Das ist auch niemandem aufgefallen. Der Mensch ist mit weißem Kittel aufgetreten, also sind alle davon ausgegangen, dass irgendjemand das schon geprüft haben wird. Diese Kette ging vermutlich immer weiter zurück, jeder dachte, sein Vorgänger habe sich darum gekümmert. Die Leute treten einfach sehr selbstbewusst auf, und wenn ein Kollege genauer nachfragt sagen sie sowas wie  „Ach, das ist schon so lange her, da hat sich seitdem ja so viel getan.“ Dann nicken beide und, zack, geht es zum nächsten Thema.

Wie schließen Sie aus, dass Sie so jemand bei Personalgesprächen austrickst?

Wenn wir mit der Suche nach einem geeigneten Bewerber für ein Unternehmen beauftragt werden, holen wir natürlich erst einmal Informationen von potenziellen Kandidaten ein. Das geschieht über Telefonate, wir lassen uns aber Dokumente wie den Lebenslauf und Zeugnisse übermitteln. Außerdem wollen wir vorab wissen, wen wir, im Falle eines positiven Gesprächsverlaufs, dem potenziellen Arbeitgeber als Referenzgeber für diesen Bewerber angeben können. Wenn wir dort keine Angaben bekommen, gehen bei uns bereits die roten Lichter an.  Erst, wenn diese Schritte erfolgreich waren, laden wir die Bewerber zu einem persönlichen Gespräch von meist eineinhalb bis zwei Stunden ein.

Illustration: Katharina Bitzl

Aber wie gehen Sie sicher, dass die eingeschickten Dokumente echt sind?

Natürlich können Sie heute in hoher Qualität Dokumente fälschen. Aber die meisten machen dabei trotzdem Fehler. Wir wissen, wie Zeugnisse zu formulieren sind, was notwendigerweise enthalten sein muss. Wenn auf Seite eins des Zeugnisses ein anderer Schrifttyp ist als auf Seite zwei, frage ich nach. Oder, wenn in einem Arbeitszeugnis ein Eintritts- aber kein Austrittsdatum vom Job steht. Dabei ist das ein elementarer Bestandteil eines Arbeitszeugnisses. Wenn ich dann genauer nachhake, kommt häufig als Reaktion: „Da sind Sie jetzt aber der Erste, der danach fragt.“ Nächste logische Frage also: „Dürfte ich beim Unterzeichner dieses Zeugnisses mal nachfragen, was da los war?“ Zu den wesentlichen Universitäten und Fachhochschulen im Inland haben wir Kontakt, da können wir direkt nachfragen. Und auch, wenn jemand angeblich im Ausland promoviert hat, fragen wir sehr konkret an den Universitäten nach. Oft kommt raus, dass die Bewerber dort tatsächlich waren – manchmal aber auch,  dass der dort erworbene Titel  in Deutschland gar nicht geführt werden darf.

 

Prüfen Sie Kandidaten auch fachlich?

Natürlich. Wenn wir jemanden fürs Finanzrechnungswesen suchen, setzen wir einen Wirtschaftsprüfer oder Steuerberater in das Gespräch, der das fachlich einschätzen kann. Aber auch zu einem universitären Abschluss gehört eine gewisse Fachkenntnis. Da fragen wir dann zum Beispiel nach den Ergebnissen der Diplomarbeit.  Wenn mein Gegenüber da mit „Das ist ja schon so lange her, Sie wissen schon…“ reagiert, denke ich direkt, dass da etwas nicht stimmt. Ich sage dann: „Nö, weiß ich nicht. Erklären Sie mir das mal.“ An diesem Punkt machen allerdings viele nicht-professionelle Interviewer Fehler. Sie denken dann, sie müssten dem Interviewten beweisen wie toll sie sind und fragen nicht weiter nach.

 

Wie reagieren die Leute, wenn Sie bei der Manipulation erwischt werden?

Die meisten schaffen es dann doch nicht, ihre Emotionen so zu kontrollieren, dass keine physiologischen Reaktionen auftreten. Die sind dann doch betreten, fangen an zu stammeln. Das Gespräch ist danach beendet. Bei manipulierten Dokumenten leitet unsere Rechtsabteilung weitere Schritte ein. Die Leute kommen aber in jedem Fall auf eine Blacklist, damit auch andere wissen, dass man von denen die Finger lassen sollte. Man muss allerdings sagen, dass wir solche Manipulationen zwar hin und wieder erleben, allerdings nicht sehr häufig.

 

Dokumente fälschen ist das eine. Aber im Lebenslauf schummeln, sich ein bisschen glänzender darzustellen - das sollte doch unbemerkt möglich sein?

Ich würde behaupten, dass man durch den gründlichen Abgleich von Dokumenten mit dem Interview 99 Prozent aller Inkonsistenzen ermitteln kann. Da gibt es zwei von uns angewendete Fragetechniken: Die sogenannte STAR-Technik (Situation Task Action Result), also Fragen wie: „In welcher Situation waren Sie in dem Job? Welche Aufgaben hatten Sie? Was haben Sie konkret unternommen? Und welche Resultate haben Sie damit erzielt?“ Da ist es schwierig, konsistent zu erzählen, wenn man das Erzählte nicht wirklich erlebt hat, sondern fabuliert. Die andere Technik ist der „Sokratische Dialog“. Dort soll die zukünftige Führungskraft mir zeigen, ob Sie in der Lage ist ihre Themen rhetorisch so zu transportieren, dass das Gegenüber sie versteht.

 

Aber ist Übertreiben im Lebenslauf nicht mittlerweile Standard?

Nein. Damit kommen Sie vielleicht in das erste Auswahlgespräch, aber nicht weiter. Übertreibungen sind nirgendwo legitim. Meiner Erfahrung nach halten sich die meisten unserer Bewerber auch in den Gesprächen an Ihren Lebenslauf.

 

Das kann ich mir kaum vorstellen, im Medienbetrieb übertreiben ja bereits Praktikanten bei Ihren Bewerbungen maßlos.

Das ist das traurige Ergebnis der Empfehlungen, die Unis und Schulen teilweise an ihre Absolventen geben. „Tragt mal dicker auf, die Anderen machen das alle auch!“ Oder „Der Interviewer zieht eh 50 Prozent vom Geschriebenen ab.“ Durch sowas beißt sich die Katze in den Schwanz.

 

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